Вы мікраманагер 4 шкодныя звычкі і як палепшыць

https://www.incimages.com/uploaded_files/image/1940x900/micromanager-illo_37108.jpg

Калі вы раней працавалі з мікраманеджам, вы ведаеце, што гэта можа негатыўна адбіцца на досведзе супрацоўніка. Вы адчуваеце, што за вамі пастаянна назіраецца хтосьці і што кожнае маленькае рашэнне, якое вы прымаеце, падвяргаецца дэталёвай экспертызе. Вы падазраяце, што ваш менеджэр не давярае вашым навыкам і не ацэньвае ваш уклад.

Што рабіць, калі вы былі кіраўніком?

Мы сабралі некалькі пытанняў, каб вызначыць, ці вы кіраўнік мікраманахаў. Калі вы вінаватыя ў дрэнным кіраванні, паспрабуйце прыняць некаторыя змены, якія мы прапанавалі, і паглядзіце, як гэта павышае задавальненне супрацоўнікаў і агульную працу каманды.

Што такога кепскага ў кіраванні?

Мікраэканоміка ўзнікае, калі кіраўнікі спрабуюць ажыццяўляць празмерны кантроль альбо калі яны занадта ўцягнутыя ў дэталі.

Micromanagement аказвае драматычны ўплыў на задаволенасць супрацоўнікаў. У кнізе Гары Э. Чамберса "Мой шлях ці шлях": кіраўніцтва па выжыванні Micromanagement, 85% рэспандэнтаў сказалі, што ў выніку мікраэканомікі іх маральны стан пагоршыўся. Micromanagers таксама запавольваюць працу сваёй каманды, калі ім трэба ўхваліць кожную дробязь.

Гэтая цытата з артыкула НПР пра мікраэканоміку рэзюмуе:

"Micromanagement можа сапсаваць матывацыю супрацоўніка, творчы патэнцыял і задаволенасць працай, але самая вялікая праблема, якая ўзнікае ў работнікаў ялавічыны са сваім начальнікам. Даследаванні паказваюць, што недахоп аўтаноміі на працы можа павялічыць гармоны стрэсу і аказваць іншыя негатыўныя наступствы для здароўя", што можа нават паскорыць смяротнасць ".

Ёсць шмат апраўданняў, якія даюць кіраўнікі мікрапраграм, каб паспрабаваць апраўдаць свае паводзіны. Колькі разоў вы казалі: "Гэта зэканоміць мне час, калі я зраблю гэта сам" альбо "Тут занадта шмат на карце, каб пайсці не так"?

Практычна ўсе мікраэканамічныя тэндэнцыі грунтуюцца на аднолькавым праблемным менталітэце: "Калі я хачу зрабіць што-небудзь правільна, я павінен зрабіць гэта сам." Такі спосаб мыслення супярэчыць асноўнай функцыі кіравання.

Навошта кіраваць камандай, калі вы выконваеце ўсю працу толькі самі?

Памятаеце, што калі вы проста карыстаецеся ўласнымі ідэямі, вы прапускаеце лепшыя рашэнні, якія могуць унесці вашыя супрацоўнікі вашай каманды. Прадухіленне інавацый і творчасці вашай каманды негатыўна адаб'ецца на працы вашай кампаніі.

І, вядома, адна з найважнейшых праблем з менталітэтам кіравання - гэта тое, што вашы супрацоўнікі неадкладна рэагуюць. Вы адчуеце, што не давяраеце сваім навыкам і не шануеце намаганняў, якія яны прыкладаюць. Прыміце пад увагу паведамленні, якія вы чуеце, калі ў вас ёсць моманты мікраманэджэра:

Гэта паведамленні, якія вы хочаце адправіць вашай камандзе? Так не павінна быць.

Чытайце далей, каб вызначыць свае ўласныя звычкі ў кіраванні мікраэлементамі і даведацца, як іх вырашаць.

Немагчыма дэлегаваць задачы?

Важна ведаць сапраўднае вызначэнне "дэлегат". Гэта задача чалавека выконваць працу альбо адказнасць ад вашага імя. Калі вы дэлегуеце працу сваім супрацоўнікам, а потым просіце іх абнаўляць на кожным этапе, не дэлегуйце, але выконвайце кіраванне мікраэлементамі.

Паспяховая дэлегацыя - гэта калі вы цалкам упэўнены ў здольнасці свайго супрацоўніка выконваць працу, якую вы яму даручылі.

Калі вы не ў стане паспяхова дэлегаваць, вы сканцэнтраваны на задачах, якія маглі б і павінны выконваць іншыя, марнуючы каштоўны час і ахвяруючы сапраўды важнымі задачамі.

Змены, якія неабходна зрабіць:

  1. ДАВЕРЫ! У вас ёсць каманда не проста так. Няхай вопытныя супрацоўнікі клапоцяцца аб адказнасці пры дэлегаванні задач. Для малодшых супрацоўнікаў паспрабуйце структураваную рэгістрацыю як альтэрнатыву самаабслугоўванню. Гэтыя рэгістрацыі павінны быць рэдкімі і мець ясныя мэты.
  2. Арганізацыя стварае спакой. Стварыце спіс назірання за задачамі, якія трэба дэлегаваць. Калі вы вымаеце яго з галавы і пакладзеце на паперу, усё не праслізнуць праз шчыліны, і вы не можаце гэта часта згадаць.
  3. Падумайце, якую інфармацыю і рэсурсы супрацоўніку спатрэбіцца, каб зрабіць дэлегаваныя задачы самастойна. Засяродзьцеся на атрыманні гэтай інфармацыі, а не выконвайце працу над імі.

Ці патрэбна ваша адабрэнне на кожным этапе рэалізацыі праекта?

Калі вы праводзіце большую частку дня, правяраючы прагрэс вашых супрацоўнікаў, вы марнуеце не толькі свой час, але і выдаткі сваіх супрацоўнікаў. Вы павінны засяродзіцца на кіраўнічых ролях, а не на пераглядзе абнаўленняў прагрэсу, і вашы супрацоўнікі не павінны марнаваць час на напісанне нататкаў, а на самой справе павінны несці адказнасць за свае ролі.

Неабходнасць пастаянных абнаўленняў стварае негатыўную працоўную абстаноўку. Даследаванне з 2013 года і асобнае даследаванне з 2017 года паказалі, што большая аўтаномія станоўча ўплывае на задавальненне працай, захаванне працы і агульны дабрабыт.

Змены, якія неабходна зрабіць:

  1. Больш засяродзьцеся на выніках, якія вы хочаце бачыць у канцы праекта, чым на ўласна працэсе.
  2. Выкажыце канчатковую мэту загаду, а потым спытаеце свайго супрацоўніка, як яны будуць вырашаць гэтую праблему. Ваш падыход можа адрознівацца ад вашага, але ён можа быць больш эфектыўным і наватарскім, чым ваша першапачатковае бачанне.
  3. Дазвольце сваім работнікам рабіць памылкі. Ніхто не ідэальны, але, ствараючы вобласць, дзе вашы супрацоўнікі могуць памыляцца, вы дапамагаеце ім расці.

Ці трэба вам сачыць за ўсімі дзеяннямі каманды, знаходзячыся ў кожнай сетцы электроннай пошты і сустракаючыся?

Вы калі-небудзь не прапускалі ліст, у якім ваша зваротная сувязь мела вырашальнае значэнне для прагрэсу праекта з-за перагружанай паштовай скрыні? Ці затрымліваліся вашыя ўласныя мэты, бо ўвесь дзень вы праводзілі на сустрэчах, у якіх вы не павінны былі прысутнічаць?

Калі адказ «так», настаў час спыніць кіраванне мікрараёнам і вызначыць свой час.

Згодна з артыкулам часопіса "Эксперыментальная псіхалогія", супрацоўнікі працуюць горш, калі адчуваюць, што за імі ўважліва сочаць і кантралююць. Калі вы па электроннай пошце атрымліваеце інфармацыю ці хочаце наведваць сустрэчы, якія вам не трэба наведваць, вашы супрацоўнікі адчуваюць, што вам трэба сачыць за кожным крокам, які яны прымаюць, і вы не давяраеце рашэнням, якія яны прымаюць і калі не там.

Змены, якія неабходна зрабіць:

  1. Вызначце, да якіх лістоў вам трэба атрымаць доступ. Падзяліцеся гэтым са сваёй камандай і выдаліце ​​сябе ад лішніх тэм.
  2. Калі супрацоўнікі ўключаюць вас у ланцужок электроннай пошты, дайце ім магчымасць адказаць перад уваходам. Калі ваш уклад неабходны, навучыце рэакцыю супрацоўнікаў за кадрам, каб пашырыць іх магчымасці.
  3. Праглядзіце сустрэчы ў сваім календары і спытаеце сябе: «Якая з гэтых сустрэч на самай справе патрабуецца, каб прыняць рашэнне і рухацца наперад?» Сустрэчы, на якіх ваш уклад не патрабуецца, павінны быць сустрэчамі, якіх вы не наведваеце. удзельнічайце больш. Галоўнае выключэнне з гэтага - наведванне сустрэч, на якіх вы праглядаеце свой прамы справаздачу, каб вы маглі даць яму водгукі аб яго працы (напрыклад, блакаванне званкоў).

Вы адмяняеце свой высокі ўзровень ваганняў?

Як гаворыцца ў спрадвечнай прыкмеце: "Людзі не пакідаюць кампаній, яны пакідаюць кіраўнікоў".

Калі многія з вашых супрацоўнікаў пакідаюць вашу каманду менш чым за два гады, ваш стыль кіраўніцтва, напэўна, звязаны з гэтым.

Высокія паказчыкі ваганняў дарагія, выклікаюць неэфектыўнасць і негатыўна адбіваюцца на працоўнай этыцы. Аднак мікра-менеджэры адкінуць відавочны прыкмета таго, што нешта не працуе. Micromanagers часта знаходзяць апраўданні, каб растлумачыць продажу, якія вінавацяць супрацоўнікаў, а не ацэньваць іх уласную працу і як яны маглі прымусіць іх зрабіць гэта.

Змены, якія неабходна зрабіць:

  1. Калі супрацоўнік пакідае вашу каманду, спытайцеся пра зваротную сувязь аб вашай працы. Магчыма, будзе позна, каб выратаваць яе ад'езд, але скарыстайцеся магчымасцю даведацца больш пра яе досвед працы.
  2. Пасля кароткага 15-хвіліннага разважання пасля завяршэння буйнога праекта з камандай. Адкрыта спытайце, у якой ступені ваш удзел у праекце спрыяў або перашкаджаў прагрэсу.

Знайдзіце баланс

Адно з самых складаных рэчаў, якія павінны зрабіць менеджэры, - гэта размяжоўваць неабходны кантроль і мікракіраванне. Кіраўнікі павінны ведаць, як развіваецца іх каманда, як іх можна падтрымаць, што яны найбольш эфектыўныя і калі пачаць прапаноўваць коучінг. Правільны баланс паміж практычнай працай і практычнай працай адрозніваецца для кожнай каманды і можа нават пераходзіць ад праекта да праекта. Аднак для дасягнення поспеху гэта неверагодна важны баланс.

Выявіўшы некаторыя шкодныя звычкі мікраманэджэраў, вы павінны вывучыць уласныя паводзіны. Вызначце прыярытэтнасць стварэння культуры падтрымкі, інструктажу і росту, каб вашы супрацоўнікі адчувалі сябе адданымі, пашыранымі магчымасцямі і з задавальненнем працуюць.

-

Ці ёсць у вас якія-небудзь мікраэканомікі страшылак? Ці ты быў кіраўніком мікраэлементам? Як вы змяніліся Дайце нам ведаць!