Фота Dylan Gillis на Unsplash

5 Агульныя праблемы прызыву і як іх пераадолець

Паколькі рынак ІТ-спецыялістаў рухаецца тэмпамі, якія вельмі складана прытрымлівацца, працэсы набору і найму ў гэтай галіне таксама сталі складанымі задачамі самастойна. Сёння большасць рэкрутэраў павінны вынаходзіць гэты працэс, адначасова адсочваючы сучасныя тэндэнцыі галіны, і гэта не простая задача. Давайце разгледзім некаторыя найбольш распаўсюджаныя праблемы, з якімі сутыкаюцца ваенкаматы, і што можна зрабіць, каб палепшыць сітуацыю.

1. Прыцягнеце патрэбных людзей

У басейне, поўным кандыдатаў з рознымі кваліфікацыямі, кожны рэкрутэр ведае, якая страшная задача - знайсці чалавека, які падыходзіць да гэтай пасады.

Варыянты часта вельмі абмежаваныя, і наборныя каманды, як правіла, сутыкаюцца з вялікім ціскам - і ў канчатковым выніку выбіраюць таго, хто на дадзены момант лепшы, але не заўсёды падыходзіць для гэтай пасады.

Што вы можаце з гэтым зрабіць? Для пачатку выкарыстоўвайце выбітныя пытанні для лепшай і хутчэйшай ліквідацыі. Напрыклад, калі ваш ідэальны кандыдат павінен атрымаць поспех у пэўнай мове праграмавання, задайце гэта прама і выразна. Такім чынам, людзі, якія не валодаюць гэтым навыкам, будуць лёгка праглядацца ў самым пачатку, што зэканоміць вам час і энергію, каб засяродзіцца.

2. Прыцягнеце кваліфікаваных кандыдатаў

Рэкрутэры часта звяртаюцца да высокакваліфікаваных патэнцыяльных кандыдатаў, што толькі ўскладняе вылучэнне электроннай пошты сярод натоўпу. Каб зрабіць гэта яшчэ больш складаным, тыя кандыдаты, якія валодаюць унікальнымі або рэдкімі навыкамі, ужо разглядаюць некалькі прапаноў аб працы адначасова, калі мы гаворым, што аказвае яшчэ большы ціск на вас, каб нейкім чынам знайсці спосаб звярнуцца да гэтых людзей і пераканаць іх у тым, што ваш Кампанія - правільны выбар.

Вось што можна паспрабаваць - у наступны раз, калі вы звяртаецеся да нашых альбо да высокакваліфікаваных людзей, альбо для пасіўных кандыдатаў, выдаткуйце час на даследаванне, як вы можаце зрабіць вашу электронную пошту крыху больш індывідуальнай. Замест таго, каб думаць, што яны могуць зрабіць для вашай кампаніі (што відавочна - яны валодаюць навыкамі і ведамі, якія ваша кампанія мае патрэбу), паспрабуйце падумаць над тым, што можа зрабіць іх шчаслівымі на рабочай пасадзе, якую вы прапануеце, і што матывуе іх на працы. Гэта няпроста, але паспрабуйце ўключыць розныя аспекты таго, што, на вашу думку, зрабіла б іх шчаслівымі, і захапіце яго адтуль.

Фота Ціма Моссольдэра на Unsplash

3. Націсніце на працу

Вакансіі, адчыненыя месяцамі, каштуюць часу, грошай, затрымкі ў працы. Але ў ІТ-індустрыі найманне часта займае некалькі месяцаў. Але перш чым абвінаваціць у становішчы спраў у вашай краіне і прамысловасці, пераканайцеся, што перагледзьце працэс найму і ўважліва вывучыце ўсе этапы ў ім. Наогул кажучы, працэс найму не павінен займаць занадта шмат часу, бо кандыдаты могуць пачаць шукаць працу ў іншым месцы.

Як гэта можна палепшыць?

Нароўні з пераглядам і разглядам працэсу найму, пераканайцеся, што вы шукаеце кандыдатаў у патрэбных месцах. Больш за тое, праверце, ці не кантактуеце вы з імі дастаткова хутка, а таксама, калі вы хутка і добра размаўляеце з вашым мэнэджарам, каб забяспечыць уклад і зваротную сувязь з кандыдатамі. Усталюйце метрыкі для вымярэння гэтых аспектаў - яны палегчаць гэтыя этапы вам і ўсёй камандзе па наборы.

Але не будзем забываць, што некаторыя пасады сапраўды патрабуюць нейкага часу. Каманда па найму павінна ведаць пра гэта і ўсталёўваць рэалістычныя чаканні на ранніх этапах. Калі вы робіце гэта, хай акцэнт робіцца на важнасці быць уважлівымі і дэталёвымі на працягу ўсяго працэсу, і ніколі не забывайце, што дрэнны пракат можа каштаваць вялікіх грошай.

4. Пабудова моцнага брэнда працадаўцы

Правільна распрацаваная стратэгія брэндынгу наймальнікаў прыцягвае большую колькасць кандыдатаў, і тыя кампаніі, якія ўкладваюць у гэта, маюць вялікія шанцы на лепшы пракат. Але ў складаным працэсе, які называецца брэндынг працадаўцаў (які ўключае шмат аспектаў кампаніі - ад прасоўвання вялікага вопыту кандыдатаў, да размяшчэння крутых офісных малюнкаў у сацыяльных медыях), самае галоўнае, што трэба памятаць, - гэта пастаянная і сумесная праца ўсіх супрацоўнікаў, якія павінны зрабіць крок ад сваіх штодзённых задач і абавязкаў, і стаць найбольш лаяльнымі амбасадарамі вашай кампаніі.

Для пачатку зрабіце невялікія крокі, прасоўваючы і развіваючы добрую культуру кампаніі - ветліва адказвайце на онлайн-крытыку, накіраваную да вашай кампаніі; матываваць сваіх супрацоўнікаў распавядаць гісторыю свайго офіса (праз Інста-сюды, блогі ці відэа). Быць добрым працадаўцам паказвае.

Фота Джордана Уітфілда на Unsplash

5. Садзейнічанне добраму вопыту кандыдатаў

Калі кандыдаты разглядаюць і разглядаюць прапановы аб працы, важным фактарам, які яны прымаюць пад увагу, з'яўляецца іх агульны вопыт у працэсе найму. Тое, як ваша каманда ставіцца да кандыдатаў, можа стаць вырашальным у працэсе прыняцця рашэнняў. Пазітыўны вопыт кандыдата не толькі зробіць кандыдата больш матываваным, каб прыняць вашу прапанову, але і шмат у чым гаворыць пра ваш брэнд.

Што вы можаце зрабіць, каб палепшыць гэта? Па-першае, распрацайце пратакол і ўсталюйце свае чаканні як каманды па наборы. Як вы будзеце мець зносіны з кандыдатамі? Ці збіраецеся вы разлічваць у першую чаргу на электронную сувязь ці ўключаеце іншыя тыпы? Што б вы ні абралі, стварыце пратакол для нагадвання кандыдатам і прадастаўлення зваротнай сувязі. Вы не жадаеце трымаць іх у цёмны час на працягу ўсяго працэсу. Акрамя таго, дайце ім неабходную інфармацыю і выразна растлумачце крокі ў працэсе найму. Калі ўсё выразна паведамляецца, кандыдаты могуць усталяваць свае чаканні ад працэсу і менш верагодна будуць нервавацца або хвалявацца на любой стадыі працэсу.