2 Праўды і хлусня: інтэрв'ю і выяўленне супрацоўнікаў Superstar

Каманда высокіх выканаўцаў, якія добра працуюць разам, зробяць вашу арганізацыю амаль спыненай. Але нават адзін дрэнны пракат знізіць маральны стан і марнаваць магчымасці. Дык чаму ж так мала з нас прайшлі навучанне ў галіне гутаркі і выяўлення вялікіх кандыдатаў?

Мне спатрэбілася занадта шмат часу, каб успрымаць працэс найму так сур'ёзна, як кандыдат, які шукае працу. Узяўшы на працу суперзвездаў і здзейсніўшы шмат памылак, я зразумеў дзве вялікія праўды і адну вялікую хлусню пра наём.

Ісціна № 1 - Інтэрв'ю не пачынаецца і не заканчваецца, калі кандыдат знаходзіцца ў вашай прысутнасці

Калі кандыдат прыязджае ў мой офіс, і мы сядаем, каб пагаварыць, адно з першых пытанняў, якое я задаю, - "Як вы падрыхтаваліся да гэтага інтэрв'ю?" Гэта пытанне раскажа вам (1) наколькі сур'ёзная кандыдатка ў пошуку працы; (2) колькі хатніх заданняў яна зрабіла; і (3) наколькі яна старанная і знаходлівая. Яна таксама прадэманструе, як яна прымае рашэнні і што шукае для сваёй працы і кар'еры.

Суперзоркі, тыя супрацоўнікі, якія каштуюць 10 разоў у сярэднім супрацоўніку, апытваюць вас столькі, колькі вы апытваеце іх. Яны не толькі дасканала вывучаць вашу кампанію, яны паспрабуюць зразумець вашу галіну і яе праблемы, яны будуць гатовыя з пытаннямі, і нават даведаюцца пра вас. Прызнанне таго, калі хтосьці перайшоў на наступны ўзровень у яе падрыхтоўцы да інтэрв'ю, з'яўляецца выдатнай першапачатковай прыкметай.

У дадатак да таго, што адбываецца перад інтэрв'ю, ёсць яшчэ шмат, што вы можаце і павінны атрымаць ад кандыдата пасля асабістай размовы (альбо па тэлефоне). Замест таго, каб адпраўляць мне звычайную пошту падзякі, я амаль заўсёды прашу рэспандэнта працягваць працу па простым праекце. Напрыклад, я мог бы папрасіць кандыдата выдаткаваць час на разважанні пра тое, як аўтаномныя транспартныя сродкі могуць паўплываць на маю арганізацыю, і працягнуць кароткі электронны ліст, у якім выкладзены яго думкі. Гэты працэс дае вам прамое ўяўленне пра здольнасць да кандыдата ў зносінах, ці можа ён выконваць інструкцыі, як думае і ці зацікаўлены ён у працы.

Званы трывогі павінны сыходзіць у вашу галаву, калі кандыдат прыходзіць непадрыхтаваны альбо яго наступныя дзеянні слабыя. І наадварот, супрацоўнік суперзоркі можа раздражняцца падчас інтэрв'ю, але выбівае яго з парку як да, так і пасля самога інтэрв'ю - значна лепшым паказчыкам эфектыўнасці працы.

Ісціна № 2: Вы лепш ведаеце, якія рысы вы шукаеце

Калі я стварыў адну з каманд, якую я зараз вяду, мне падалося, што ўсе выканаўцы былі вельмі дапытлівыя. Яны выклікалі натуральную цікаўнасць да ўдасканалення нашых мадэляў, задавалі пытанні "што рабіць" і ўзялі на сябе заняткі. Таму я вырашыў, што "цікаўнасць" была характэрнай рысай, якую трэба вызначыць пры апытанні будучых кандыдатаў, і я буду задаваць пытанні па паводзінах, накіраваныя на тое, каб раскрыць гэта.

  • "Які ваш падыход, калі сутыкаецеся са складанай сітуацыяй?"
  • "Што апошняе, пра што вы сапраўды паглядзелі?"
  • "Раскажыце пра час, які вы павінны былі праявіць творчасць, каб вырашыць праблему".

Дапытлівыя людзі - гэта добрае рашэнне праблем, і яны таксама цікавыя, і вы ўбачыце, што яны загараюцца, адказваючы на ​​падобныя пытанні, тады як менш дапытлівым людзям прыйдзецца больш жорстка адказваць на іх.

Яшчэ адна рыса, якую я выявіў у алімпіядзе ў маёй камандзе, звязана з многімі назвамі: насычанасць, упартасць, як я люблю называць, "высокая агенцтва". Тэрмін быў апісаны Эрыкам Вайнштэйнам у падкасце Ціма Ферыса так: "Калі вам кажуць, што нешта немагчыма, гэта канец размовы, ці гэта пачынаецца другі дыялог у вашым розуме, як абыйсці каго заўгодна гэта толькі што сказала табе, што нельга зрабіць што-небудзь? Такім чынам, як я магу прайсці міма гэтага выкідала, які сказаў мне, што я не магу ўвайсці ў гэты начны клуб? Як я буду пачынаць бізнес, калі мой крэдыт страшны і ў мяне няма вопыту? "

Стыў Джобс, яго "поле скажэння рэчаіснасці", з'яўляецца вядомым прыкладам максімальнага ўзмацнення агенцтва. Праца прывяжа рэчаіснасць да сваёй волі. Вядома, большасць кандыдатаў - гэта не Стыў Джобс, але спроба вызначыць, хтосьці знаходлівы і бачыць праблему як магчымасць, - гэта характэрная рыса, якую я актыўна шукаю. Ці плаціў кандыдат школе? Ці можа яна даць вам добры прыклад таго, як яна пераадолела перашкоду?

Цяпер, каб атрымаць поспех на розных работах, патрабуе розных характарыстык. Напрыклад, актуарый павінен выдатна валодаць матэматыкай, аналізуючы розныя наборы дадзеных і разумець розныя тэхнікі мадэлявання. Аднак ваш досвед можа сказаць вам, што сапраўды выдатныя актуары ўмеюць выразна фармуляваць складаныя паняцці. Такім чынам, вы хочаце спачатку вызначыць, ці разумее кандыдат асновы, а потым паспрабаваць высветліць яго здольнасць паведамляць, што азначаюць дадзеныя.

Пры прыёме на працу вы павінны ведаць, якія якасці вылучаюць лепшыя выканаўцы ў гэтай ролі *, а затым распрацаваць сваё інтэрв'ю, каб знайсці гэтыя характарыстыкі.

Хлусня - Вы павінны наняць лепшага кандыдата

Давайце выкажам здагадку, што ў вас ёсць 3 кандыдаты, якія на паперы выглядаюць як магчымыя для вашай ролі. Вы апытаеце кожнага з іх і вызначыце, што першы кандыдат - "5" па шкале 1-10, другі - "6", а трэці - "7". Калі вы проста хочаце наняць лепшых з гэтых 3 даступных кандыдатаў, вы зробіце прапанову трэцяму. Я б вярнуўся да чарцёжнай дошкі. Вы абавязаны гэтаму вашай кампаніі і вашай камандзе знайсці людзей, якія збіраюцца выбіць яго з парку, таму не варта згаджацца на лепшае, калі вы не ўпэўненыя, што гэты чалавек будзе дзіўным. Будзьце больш знаходлівыя, карыстайцеся сеткамі, якія вы і ваша каманда маеце, альбо перапісвайце працу, калі вы не атрымліваеце патрэбных кандыдатаў.

Я выявіў, што часцей за ўсё, калі я на плоце пра каго-небудзь ці калі я знаходжуся пад ціскам часу, каб наняць, і я шаную мэтазгоднасць па форме, гэта памылка. Гэта можа каштаваць вам некалькіх лішніх месяцаў і дадатковага напружання для вашай каманды, пакуль праца застаецца незапоўненай, але гэта лепш, чым раскручваць памылку і пачынаць усё, як толькі вы зразумееце, што новы пракат - гэта не той, які вы думалі.

* Каманда нацыянальных рахункаў у маёй кампаніі фактычна вывучыла, якія рысы прывялі да высокіх паказчыкаў у іх групе. Яны вызначылі, што высокія абстрактныя вынікі разваг на нашым тэсце на праверку HR, а таксама высокая ступень падсправаздачнасці, строгасці, упартасці і дапытлівасці, былі амаль упэўненыя. Цяпер мы распрацавалі наш працэс інтэрв'ю вакол ацэнкі гэтых характарыстык.